Den tillitsvalgtes rolle i nedbemanning

Det er ikke uvanlig at man vil oppleve behov for nedbemanning i bedrifter i konkurranseutsatt næring. Som tillitsvalgt står du overfor en viktig oppgave som kan ha stor betydning for de berørte arbeidstakerne. Det er viktig at du som tillitsvalgt stiller godt forberedt og er konstruktive. Ikke la dere styre av bedriftens hastverk.  

Her gir vi deg en oversikt over regelverket og saksgangen ved oppsigelser i en nedbemanningssituasjon. 

Trinnene i en nedbemanningsprosesser

Det er fire hovedtrinn i en nedbemanningsprosess. 

  1. Kollektive drøftinger (Hovedavtalen § 9-4) og drøftinger om utvalgskrets og utvelgelseskriterier.  
  2. Individuelle drøftingsmøter før eventuell oppsigelse (arbeidsmiljøloven § 15-1) 
  3. Oppsigelse (arbeidsmiljøloven § 15-4 og § 15-7) 
  4. Forhandlingsmøte etter oppsigelse (arbeidsmiljøloven § 17-3) 

1. Kollektive drøftelser

Obligatoriske drøftelser med tillitsvalgte før beslutning om nedbemanning 

Før beslutninger om omorganisering og eventuell nedbemanning blir tatt, er det viktig at arbeidstakernes synspunkter blir hørt. I de bedriftene der det er opprettet tariffavtale, slår Hovedavtalen § 9-4 fast at bedriftens ledelse skal drøfte planer om innskrenkninger med deg som tillitsvalgt. Dette skal skje så tidlig som mulig. Hovedavtalen § 9-6 påpeker at du som tillitsvalgt skal få fremmet ditt synspunkt før den endelige beslutningen tas. Dersom bedriften ikke kan ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler må bedriften begrunne sitt syn, og det skal skrives protokoll fra møtet. 

Her har altså du som tillitsvalgt en viktig mulighet for å få fremmet dine synspunkter allerede før beslutning tas. Dette er viktig for å sikre en mest mulig rettferdig prosess. Derfor er det nødvendig at de tillitsvalgte forbereder seg godt før møtet, og går gjennom hva som er viktig å få frem på akkurat denne arbeidsplassen. Kan arbeidsgiver sannsynliggjøre at virksomhetens økonomi er så alvorlig at det er nødvendig med oppsigelser? Utfordre ledelsen på det. Hvilke andre muligheter kan finnes for å få besparelser?

Etter § 9-7 i Hovedavtalen har tillitsvalgt krav på å få innsyn i regnskaper og økonomiske forhold i den grad man har behov for dette for å ivareta medlemmenes interesser i drøftelsene etter Hovedavtalen §§ 9-3, 9-4 og 9-5.  Vil nedbemanning føre til stor bruk av overtid for de arbeidstakerne som blir igjen i virksomheten? Som tillitsvalgt har du også anledning til å benytte ekstern rådgiver, f.eks til hjelp for å gå gjennom regnskaper, årsoppgjør mv. Dette følger av Hovedavtalen § 9-8. Videre er det viktig å drøfte utvelgelsesprosessene, se neste punkt. 

Utvelgelse av ansatte – drøftelser med tillitsvalgte om krets og kriterier for utvelgelse

 Det er viktig å drøfte utvelgelseskriteriene. Er det forhold på arbeidsplassen som gjør det naturlig å foreta avdelingsvis nedbemanning? Kan det være hensiktsmessig å gjøre avtale om at arbeidstakere som nærmer seg 62 år og kan miste AFP ikke skal sies opp?  

 Ved en nedbemanning skal utgangspunktet for utvelgelse være ansiennitetsprinsippet etter Hovedavtalen § 8-2. Det innebærer at ansatte som har vært lengst i virksomheten har sterkest vern ved utvelgelsen. I kollektive drøftelser mellom de tillitsvalgte og bedriften i forkant av en nedbemanning, er det viktig at de tillitsvalgte ikke  ignerer avtaler/protokoller som forringer ansiennitetsprinsippet.  Ansiennitet skal være første utvelgelseskriterium. Signer heller ikke på en protokoll der det står at ansiennitet skal være et av flere likestilte kriterier.  Er du i tvil så kontakt FLT.  Det er bedre å la en protokoll være usignert fra klubben sin side, fremfor å signere en avtale som kan vise seg å innskrenke medlemmenes rettigheter i ettertid. 

Hovedavtalen slår imidlertid fast at utgangspunktet med ansiennitet kan fravikes om det foreligger ”saklig grunn”.  Det betyr at bedriften har rom for å prioritere annerledes enn «sist inn, først ut» for enkeltpersoner, dersom de har saklig grunn for dette. I så fall må dette kunne begrunnes i tilstrekkelig grad.  Momenter som kan ha betydning i så måte er f.eks. kvalifikasjonsforskjeller og sosiale forhold. Bedriften må gjøre en konkret interesseavveining for hver enkelt ansatt som er i faresonen for oppsigelse.  

Husk at det er arbeidsgiver som skal foreta den konkrete vurderingen og stå for utvelgelsen. Som tillitsvalgt skal du uansett hevde at det er Hovedavtalen § 8-2 som skal ligge til grunn, og at ansiennitet kun kan fravikes ved tilstrekkelig saklig grunn. Navngitte nedbemanningslister i prioritert rekkefølge skal ikke godkjennes eller signeres av tillitsvalgt. 

Som tillitsvalgt skal du også være svært forsiktig med å signere avtaler/protokoller som begrenser utvalgskretsen. Det vil si at ledelsen f.eks ønsker avtale om at kun deler av firmaet, enkelte avdelinger, eventuelt enkelte geografiske områder eller kun én kategori arbeidstakere skal være omfattet av nedbemanningen. I utgangspunktet skal alltid hele virksomheten være utvelgelseskrets. 

2. Individuelle drøftelser – drøftelsesmøte (§ 15-1)

Før arbeidsgiver beslutter en oppsigelse skal spørsmålet etter arbeidsmiljøloven § 15-1 drøftes med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte. Tillitsvalgte viser her til deg som lokal tillitsvalgt på bedriften, og det normale er at bedriftstillitsvalgt fra FLT stiller eller eventuelt en tillitsvalgt fra FLTs lokale avdeling. FLT sentralt vil kunne bistå i spørsmål og vurderinger i forkant av møtet, og vil være tilgjengelig på telefon underveis i møtet dersom du skulle ha behov for å ta en pause i for å konsultere med forbundet sentralt. 

Her kan du se en film om hvordan du bistår i et §15-1-møte.

Formålet med drøftelsen er at arbeidsgiver skal fremføre sitt syn på grunnlaget for oppsigelsen, og eventuelt hvorfor den aktuelle arbeidstakeren vurderes dersom det skal velges blant flere ansatte. Samtidig skal arbeidstaker i dette møte ha mulighet for å fremlegge sitt syn, og få lov til å argumentere for hvorfor han eller hun bør få beholde jobben.  Er det økonomiske årsaker til at bedriften vurderer oppsigelse, så kan det være vanskelig å argumentere imot. 

Dersom arbeidsgiver har gjort tilfredsstillende vurderinger for bedriftens videre drift, vil det ofte være vanskelig å angripe denne vurderingen. Du kan imidlertid spørre om bakgrunnen for vurderingene, og be arbeidsgiver vise de økonomiske vurderingene som ligger til grunn for oppsigelsen. 

Dersom utvelgelsen står mellom flere ansatte 

Videre skal partene drøfte en eventuell utvelgelse mellom flere ansatte. Det som er viktig for arbeidstaker og tillitsvalgte er å få frem alle de momentene som taler til arbeidstakerens fordel. Dette bør ses i sammenheng med arbeidsmiljøloven § 15-7 som slår fast at arbeidstaker ikke kan sies opp dersom det ikke er ”saklig begrunnet”. Da må selve utvelgelsen blant flere ansatte være saklig begrunnet. Utgangspunktet for vurderingen er ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen § 8-2, som innebærer at de ansatte som har vært ansatt lengst har sterkest vern. 

Hovedavtalen slår imidlertid fast at ansiennitetsprinsippet kan fravikes der det foreligger “saklig grunn”. Dette må vurderes konkret i hver enkelt sak, utfra en samlet vurdering av ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Derfor er det viktig for arbeidstaker å få frem alt som taler til hans eller hennes fordel i drøftingsmøtet. Dette kan være hvor lang ansiennitet arbeidstakeren har, hvilken kompetanse man innehar og hvorfor denne er viktig for virksomheten videre, og om det eventuelt er sosiale hensyn som tilsier at arbeidstakeren vil bli ekstra hardt rammet ved å miste jobben. For eksempel vil dette være tilfelle der arbeidstakeren har forsørgerbyrde, har forhold som gjør at han eller hun vanskelig vil komme tilbake i lignende arbeid, eller der arbeidstaker nærmer seg AFP-alder. Dersom AFP vil kunne bortfalle som følge av oppsigelse, vil dette da ramme ekstra hardt. 

Rett til å bli vurdert til en annen stilling (§ 15-7 (2))

Det er også viktig å få frem om man ønsker å bli vurdert til en annen stilling. Når arbeidstakers stilling bortfaller, har arbeidsgiver en aktiv plikt til å tilby ”annet passende arbeid” dersom dette finnes jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Dette innebærer at arbeidsoppgaver som arbeidstaker vil kunne utføre med rimelig tid til opplæring skal vurderes.  Da skal arbeidstakeren vurderes opp mot de øvrige arbeidstakerne som allerede innehar stillingen. Vurderingen blir gjort etter samme vurderinger som nevnt over. Utgangspunktet følger av ansiennitetsprinsippet, unntak kan tenkes der det foreligger ”saklig grunn”. 

Protokoll

Det bør skrives en protokoll fra møtet. Denne skal undertegnes av begge parter. Det er viktig å få frem hvilket syn de ulike partene har, og dermed må man altså påse at arbeidstakers syn kommer godt fram i protokollen. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan godt ha ulikt syn på saken, men begge parter sitt syn må fremgå klart i protokollen. Du skriver altså ikke under på at du er enig i arbeidsgivers syn, selv om du underskriver protokollen. 

Her kan du se en film om hva en protokoll må inneholde.

3. Oppsigelsen

Oppsigelse skal gis skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert. Den skal inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandlinger, rett til å stå i stilling, fortrinnsrett m.v. 

4. Forhandlingsmøte etter oppsigelse (§ 17-3)

Dersom du føler deg usikker på om oppsigelsen er gitt på saklig grunnlag, er det viktig å få gjort krav på et forhandlingsmøte. Etter oppsigelse har man har to ukers frist til å kunne kreve et slik møte, og derfor er det viktig at du tar kontakt med FLT så snart som mulig.  

Å kreve et forhandlingsmøte skal gjøres skriftlig. Det kan gjøres ved at du sender en e-post med kopi av oppsigelsen og eventuell protokoll fra drøftelsesmøtet (aml § 15-1) inn til postkasse@flt.no. Forbundets rådgivere gjør en vurdering på om det kan være grunnlag for et slik forhandlingsmøte, og bistår med ordlyden til forhandlingskravet som sendes til arbeidsgiver. Forbundets rådgivere med i selve forhandlingsmøtet, og er de som leder forhandlingene på vegne av arbeidstakeren sammen med arbeidstakeren selv og deg som lokal tillitsvalgt. 

I de tilfeller der arbeidstakeren ønsker å komme tilbake i stillingen vil dette være vårt hovedmål. Dersom arbeidstaker mener at han eller hun burde blitt vurdert mot en annen stilling, vil vi fremme det synspunktet i møtet. Om arbeidstaker ønsker å forhandle om en sluttpakke, vil vi jobbe for det. Det er arbeidstaker som til syvende og sist sier ja eller nei til en eventuell avtale. Forbundet kan kun komme med anbefalinger, og hjelpe til underveis i prosessen. 

 Rettslig behandling

Om arbeidstaker og arbeidsgiver ikke kommer til enighet etter drøftelsesmøte og forhandlingsmøte, vil saken kunne forfølges rettslig. Da sender FLT saken videre til juridisk avdeling i LO. Om vi vurderer at arbeidstakeren har en sterk sak eller saken er prinsipielt viktig vil LOs advokater forfølge den rettslig. Dette vil ikke medføre kostnader for arbeidstakeren. 

Dersom arbeidstakeren har en svak sak og prosessrisikoen er stor, vil ikke FLT kunne hjelpe med å ta saken videre for retten. Da må arbeidstaker eventuelt hyre og betale egen advokat for å forfølge saken.

Rett til å stå i stilling

Det heter at arbeidstaker har rett til å stå i stilling til endelig dom foreligger. Dette vil si at arbeidstakeren fortsatt har rett og plikt til å møte på arbeid i tiden fra oppsigelsen ble gitt og frem til partene kommer til enighet, eller retten kommer til at oppsigelsen er gyldig. Arbeidstaker risikerer dermed ikke å bli stående uten jobb underveis i prosessen.

Samtlige paragrafhenvisninger fra Hovedavtalen er hentet fra Hovedavtalen mellom HK/FLT og NHO.